退職前の有給消化を拒否された人へ｜対処法と引き継ぎなどを理由に断られたときの例文を経験者が解説

退職前にまとめて有給休暇を消化したいと伝えたら、「引き継ぎがあるから」と言われて、それ以上何も返せなくなってしまった経験はありませんか？

この記事では、断られた状態から取れる選択肢と、渋られたときにそのまま使える返し方を紹介します。

読み終えるころには、自分がどの選択肢を取るかと、次に会社へどう伝えるかが決まっているはずです。日数と伝え方が決まれば、揉めずに辞めるところまで見通しが立つようになりますよ。

退職前の有給消化を断られて悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

有給を断られたときに取れる選択肢は？

なぜなら、有給は労働基準法39条で認められた権利で、会社に申請そのものを拒む権限がないためです。断る側は日程の話に持ち込むしかなく、日程の話であれば、こちらから案を出せます。

捨てることになる日数も、先に押さえておくと判断しやすくなります。勤続7年6ヶ月以上なら、繰越を含めて最大40日を持てます。40日は、週5日勤務ならおよそ2ヶ月分の休みにあたります。

自分に何日残っているかは、給与明細か勤怠システムで、その日のうちに確かめられます。

断られた時点で諦める必要はありません。申請を出したうえで休み、その日を欠勤として賃金を引かれた場合は、退職後でも3年以内なら請求できます（労働基準法附則143条3項）。

どの断られ方をしたかで打ち手が変わる

4つの打ち手は、かかる時間と相手が違います。

まず、自分がどの断られ方をしたのかを確かめてみてください。断られ方によって、最初に取るべき打ち手が変わります。

見落とされやすい退職日をずらす選択肢

最終出社日を前倒しにするのではなく、退職日そのものを後ろへ動かして、有給の入る枠を作ります。

たとえば有給が20日残っていて退職日まで2週間しかないなら、最終出社日はそのままで退職日を1ヶ月後ろにすると、残り日数が枠に収まります。

退職日まで何日あるかで、現実的に狙える打ち手は変わります。

断られたまま終わっている人は多い

マイナビ転職が転職経験者617人に行った調査では、残っていた有給をすべて消化できた人は0.97%でした。消化できなかった理由の1位は「消化しづらい雰囲気があった」で40.36%、2位は「仕事が忙しくて取れなかった」で35.49%です。

正面から拒否されるケースより、断られないまま消えていくケースのほうが多いことがうかがえます。

出典：退職時の有給消化のルールとは？（マイナビ転職）

引き継ぎを理由に有給を削りながら、引き継ぎのための時間は用意されないことがあります。だからこそ、必要な日を自分の側から出したほうが早く進みます。

有給を渋られたときの返し方【例文あり】

なぜなら、断る側は日程の都合を理由にしているので、日程の案を示せば、その理由が使えなくなるためです。

断られ方ごとの言い方

そのまま口に出すか、メールに貼り付けて使えます。

どれも、断られた理由をこちらから消しにいく言い方にしてあります。

「引き継ぎがあるから」と言われたときは計画を先に出す

引き継ぎを理由に断られたときは、日付の入った計画を先に出すと話が進みます。相手が受け取れる形は、日付が入った一覧になります。次の4つが入っていれば大丈夫です。

完了する日を自分から書くと、相手は日付を見て答えるだけになります。

「人手が足りない」と言われたときは重ならない日程を出す

忙しい時期を外した日程を、こちらから先に出します。相手が心配しているのは特定の時期の人手なので、その時期を避けた案なら断る理由が残りません。

まとめて取れないときは、分割して申請すると通りやすくなります。残り20日なら、月末に5日、翌月に10日、最終週に5日といった割り方です。

日程の案を出しても返事が来ないときは、相談できる窓口もあります。その前に、断られたやり取りを記録に残しておきましょう。

記録が残る形で出し直す

口頭だけのやり取りは、後になって言った言わないになりがちです。メールなら、次の3文で伝わります。

断られたところから立て直す手順は、次の4つです。

手順4の記録は、人事や労働基準監督署に相談するときの材料にもなります。

言い方が決まっても、そもそも会社は断れるのかどうかは気になりますよね。続けて、有給が法律でどこまで認められているのかについて書いています。

退職前にまとめて有給を消化することは法律で認められている？

有給休暇は労働者の権利です。労働基準法39条が定めており、雇い入れから6ヶ月以上続けて働き、全労働日の8割以上出勤していれば付与されます。

全労働日とは、その職場で働くことになっていた日のことです。有給を取った日は、出勤したものとして数えます。会社の都合で休業になった日は、全労働日そのものから除いて計算します。

会社に認められているのは時季変更権だけ

時季変更権とは、事業の運営に大きな支障が出る場合に限って、会社が有給を取る時期をずらせる権利のことです。

労働基準法39条5項ただし書は、この権利を使える場面を「事業の正常な運営を妨げる場合」に限っています。しかも、ずらした先で休ませることが前提の権利です。

退職後に出勤する日はありません。変更先になる労働日が退職日以降に存在しないため、退職前の有給は事実上ずらせないとされています。

就業規則で日数を制限されたとき

「退職前の有給消化は◯日まで」と就業規則に書かれていることがあります。就業規則は法令に反してはならないと定められており（労働基準法92条1項）、法律の基準に達しない労働条件を定めた部分は無効になります（労働基準法13条）。

言われたときは、次のように返せます。

申請して休んだら懲戒や損害賠償になる？

有給は取得の理由を問わない権利なので、正しく申請して取った休みを理由に処分することはできません。損害賠償も同じで、法律で認められた休みを取ったこと自体を理由に請求することはできません。

年10日以上の有給が付与される人については、年5日を取らせることが2019年4月から会社の義務にもなっています。

出典：労働基準法（e-Gov法令検索）

上司とやり合わずに有給を消化するには？

なぜなら、有給の申請は上司の裁量ではなく、賃金や労働時間と同じ労務管理のルールの話だからです。ルールの解釈を扱う窓口は、上司の外側にあります。

まず社内の窓口に出し直す

直属の上司のところで止まっているなら、同じ内容を人事に相談してみてください。上司個人の判断が、会社としての回答に変わります。

総務やコンプライアンスの窓口、社内に労働組合があればそこも使えます。

労働基準監督署では何が起きる？

各都道府県の労働局と労働基準監督署には総合労働相談コーナーがあり、予約なしで無料です。使い方は2種類あります。

申告とは、労働基準法に違反している事実を監督署に届け出ることです。相談と違って、監督署が会社に対して動きます。

申告したことを理由に、会社が不利益な扱いをすることは労働基準法104条2項で禁じられています。

窓口に行くときは、次の4点を持っていくと話が早く進みます。

退職代行と弁護士の使い分け

人事とのやり取りも含めて、会社と関わること自体がつらい場合は、退職代行という選択肢もあります。ただし、運営している主体によって、できることが変わります。

有給まで取り返したいなら、労働組合か弁護士が運営しているところを選びます。弁護士法72条が、報酬をもらう目的で会社と交渉すること（法律事務といいます）を弁護士以外に禁じているためです。

労働組合には労働組合法で団体交渉（組合として会社と話し合う手続き）の権限が認められています。そのため、組合が運営する退職代行は有給の交渉まで担えます。

引かれた賃金の額が大きい場合や、慰謝料まで求めたい場合は、弁護士が扱う領域になります。裁判所での労働審判（労働のもめごとを扱う短い裁判手続き）や訴訟まで見据えるなら、弁護士に依頼するのが一般的です。

出典：弁護士法（e-Gov法令検索）／労働組合法（e-Gov法令検索）

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自分の有給は何日残っている？【勤続年数別の早見表】

付与される日数は勤続年数で決まります。労働基準法39条2項の表を、そのまま書き出したものが次の一覧です。

使わなかった分は翌年に繰り越せます。請求できる期間が2年なので、繰り越せるのは1年分までです。

勤続7年6ヶ月以上なら、繰越を含めて最大40日を持てる計算になります。前年の繰越を含めた上限が、主張できる日数の上限になります。

パートやアルバイトの場合

週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の労働時間が30時間未満の場合は、日数が比例して減ります。週4日なら6ヶ月時点で7日、週3日なら5日です。

週5日以上、または週30時間以上働いているなら、雇用の形にかかわらず上の表と同じ日数が付与されます。

出勤率8割の数え方と付与される日

出勤率は、出勤した日数を全労働日で割って出します。年間240日が労働日なら、192日以上の出勤で8割です。業務中のけがで休んだ期間、産前産後の休業、育児休業と介護休業は、出勤したものとして数えます。

付与の基準になる日は、原則として入社から6ヶ月後です。ただし全社員の付与日を4月1日などにそろえている会社もあり、その場合は原則より前倒しで付与されます。

会社が日数を教えてくれないとき

給与明細と勤怠システムは、会社に連絡しなくてもその日のうちに確かめられます。どちらにも載っていないときは、人事に聞くのが早い方法です。

会社には労働者ごとの年次有給休暇管理簿を作り、3年間保存する義務があります（労働基準法施行規則24条の7）。

出典：労働基準法／労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）

欠勤扱いにされたときはどうなる？【消化しきれなかった場合も】

有給を取った日は賃金が支払われる決まりだからです（労働基準法39条）。申請した記録が残っていれば、支払われなかった分は未払いの賃金にあたります。

給与明細のどこを見る？

控除欄に「欠勤控除」の項目があれば、そこが引かれた分です。勤怠の記録で、その日が有給ではなく欠勤になっていないかを突き合わせてみてください。

引かれた金額は、1日あたりの賃金 × 欠勤扱いにされた日数で計算できます。1日あたりの賃金は、月給をその月の所定労働日数で割った額が目安です。

請求できる期間は3年です（労働基準法附則143条3項）。有給そのものを請求する権利の2年とは別の期間なので、混同しないでください。

手元で金額が出たら、次の4手順で請求します。

消化しきれなかった分の扱い

残っていた有給は退職日で消えます。在籍している期間に休むための制度なので、退職後に使う先がないためです。

買い取りは、労働基準法が原則として認めていません。ただし、退職時に消化しきれなかった分を会社が任意で買い取ることは、禁じられていません。

買い取りの単価に法律上の決まりはありません。通常の賃金で計算する会社と、直近3ヶ月の平均賃金で計算する会社があります。

会社の同意が要るものと要らないもの

退職前の有給消化についてのよくある質問

迷いやすいのは、有給消化中の扱いと、次の会社に入る日の決め方です。

まとめ｜残日数を数えてから記録が残る形で出し直す

断られたまま日数が分からない状態でも、いま焦って結論を出す必要はありません。まずは給与明細を開いて、残り日数を数えるところから始めてみてください。

有給の目処が立って、転職先がまだ決まっていないなら、転職活動の進め方もあわせて参考にしてみてください。

あなたが納得のいく形で有給を消化できることを、応援しています。